¿Cómo generar un clima ético para la gestión de personas en la empresa?

FEVECTA.- Con el objetivo de debatir sobre la necesidad de generar un clima ético para la gestión de personas en la empresa, la Fundación ÉTNOR ha puesto en marcha una serie de desayunos empresariales para hacer reflexiones conjuntas que inspiren y sirvan para una mejor toma de decisiones, incorporando un criterio ético. A los dos primeros Desayunos Empresariales ÉTNOR acudieron gerentes y directivos de Mercadona, KPMG, DHL, Grefusa, ONCE, Consum, la Confederción Valenciana de Cooperativas de Trabajo Asociado (FEVECTA), la Confederación de Cooperativas de la Comunitat Valenciana, IBM, Dacsa, Grupo Royo, Consulting CAC, Importaco, Viajar y Estudiar, Rosatres Inversions, Nunsys, Sanlucar Fruit, Inmerco y algunos profesionales independientes.

Confianza y transparencia

En el desayuno se puso de manifiesto que “si no hay autoridad y coherencia la organización no cree en los que la dirigen”. También se apuntó a “una crisis de liderazgo” patente en las organizaciones debido a que en las empresas se ha promocionado a las personas más por la relación personal con ellos que por su valía.

Relacionada con la confianza se destacó la transparencia, “de la que se habla menos pero que está íntimamente relacionada con la generación de confianza. “Falta mucha transparencia en las empresas”, se reconocía, “pues tanto los problemas como las satisfacciones no se transmiten ni interna ni externamente.

Al final, de lo que estamos hablando es de cultura. “El mundo ha cambiado y muchos empresarios todavía no han cambiado esta cultura”. Esperemos que el relevo generacional vaya cambiando esta cultura hacia unas empresas más transparentes y comunicativas”.

El cómo es importante

Ante decisiones importantes y complejas como un despido o una reducción salarial, el cómo es tan importante como el qué. Es también fundamental hacer partícipes a los trabajadores de la marcha de la empresa en los buenos y en los malos momentos. No se puede hacer en el último momento. Las claves para que salga bien y sea lo menos doloroso y traumático posible es la información y la transparencia en todo momento.

“Si cerramos las puertas a la comunicación y a la transparencia cerramos las puertas de cualquier clima ético. La comunicación es básica”. “El clima de terror es el semillero de la corrupción”, afirmó uno de los participantes.

Reducción de los salarios

En el debate también surgió la cuestión de que “algo no estamos haciendo bien cuando en España machacamos al empleado con el salario y en los países nórdicos no lo están tocando y son más competitivos”.

También se destacó que con los Expedientes de Regulación de Empleo –ERE- se está optando por despedir a los más jóvenes, porque sale más barato, y no se está valorando de nuevo la valía de cada persona. “Estamos faltando al respeto de las personas. Porque es su medio de vida, de eso comen y consumen. Atacar los salarios es atacar unos de los principios éticos que es la retribución y la compensación por un trabajo bien hecho”.

En el desayuno también se puso como ejemplo el caso de Ford durante el Crash del 29, que triplicó el salario de la gente de base, que suponían el 90% de los que consumen. Siguiendo este ejemplo de Ford otras grandes empresas lo hicieron también y así se consiguió reactivar el consumo. “Algo estamos haciendo mal hoy cuando vamos en la dirección contraria”.

Algunas claves del éxito

Para terminar, se apuntaron algunas claves para el éxito en la gestión de personas, además de la TRANSPARENCIA ya citada:

REGLAS DEL JUEGO CLARAS: “Ya se ha superado que la dirección de personas es una cuestión sólo del director de RRHH. El director manda sobre los procesos, pero los procesos los llevan personas. Y ahí es clave tener claras cuáles son las reglas del juego”.

RESPONSABILIDAD: “A la gente hay que darle responsabilidad. Que la gente pueda marcarse sus propios objetivos. La empresa que haya ido a sus trabajadores y haya compartido con ellos sus problemas y las alternativas para superarlos seguro que ha salido mucho mejor de la crisis”.

CREDIBILIDAD: “La gente tiene que confiar en que las decisiones que estoy tomando son éticas. Hoy hay una bajada muy grande en la credibilidad de las organizaciones porque el comportamiento en general no ha sido bueno”. “La Credibilidad se pierde cuando la distancia entre el deber ser y el ser es grande. El puente entre ambas es la conveniencia, me conviene acercar el ser al deber ser. Convertir en conducta unos principios”.

COHESIÓN: en la empresa entre todos los niveles, a lo que no favorecen las diferencias salariales.

SEGURIDAD: “¿Cómo se puede conseguir cohesión con contratos temporales de una semana?”

PARTICIPACIÓN- SENTIRSE PARTE: “El derecho laboral califica de “ajenidad” y “dependencia” a los trabajadores, pero luego para que la cosa funcione hace falta integración, compartir, cohesión. Está ya mal de base”. También en este sentido se hizo referencia a los trabajadores que vienen de Empresas de Trabajo Temporal, a los que se les trata de manera diferente, incluso en ocasiones se ha llegado a plantear “diferenciarlos” con una gorra. “¿Pero no son de la misma empresa? Es difícil hablar de cohesión cuando se hace todo lo posible para que esta gente no se sienta parte de la empresa”.

TOLERANCIA 0 Y COHERENCIA: “Política de tolerancia 0 con las cosas que no se pueden tolerar, porque en el momento que aceptas algo que no se puede aceptar es muy difícil mantener la coherencia”.

SERVIR DE EJEMPLO: La dirección tiene que dar ejemplo. No puedes exigir de tus colaboradores un comportamiento que tú no cumples.

SER PERSISTENTE/LARGO PLAZO: “Cuando uno quiere generar una cultura en la organización ética el esfuerzo es tremendo, las tentaciones a abandonar te asaltan todos los días. Por ejemplo, la participación es muy complicada, es más fácil el ordeno y mando. Hay que ser persistentes en ese esfuerzo”.

COMUNICACIÓN: “Hay que saber comunicar cuando las cosas van bien y mal. Pero hay que empezar a contar las cosas cuando las cosas van bien, porque si no cuando van mal no te creen. No se puede empezar a ser transparente en los malos tiempos”.

“Los comités son muy importantes para generar ese clima de comunicación. Y el liderazgo. Y la agilidad a la hora de comunicar, es importante saber quién depende de ti, quiénes son tus colaboradores y transmitir toda la información necesaria”.

“Hoy no informamos porque no queremos. Tenemos todos los canales necesarios para ello”.

TRANSFERENCIA A LAS PYMES: las empresas grandes tienen que transmitir estos valores y exigirlos a las pymes para hacerlo extensivo.