Evitar problemas es barato, lo que sale caro es no ponerles remedio a tiempo
Blog de FEVECTA: Lola Folgado, abogada FEVECTA
Que existen dentro de nuestras cooperativas distintos tipos de socios es una realidad que ya hemos tratado en distintos artículos de este blog: socios tóxicos, esquerosos o zombis, “funcionarios”, vagos o simpáticos, etc. E igualmente, hemos analizado las consecuencias de estos comportamientos para nuestra cooperativa.
En esta ocasión, vamos a plantear en qué medida la cooperativa podría evitar o protegerse ante estas conductas de socios y socias, que han sido, quizá, buenos compañeros en el pasado, pero que por distintas circunstancias acaban convirtiéndose en un problema para la cooperativa por el conflicto que generan. Y, ya que no podemos cambiar la forma de ser y comportarse de las personas, intentemos que afecte (negativamente) lo menos posible a la marcha de la cooperativa. Porque el desgaste que el conflicto puede suponer es elevado, sobre todo en cooperativas de pocos socios, en las que la presencia diaria de la persona conflictiva y la dedicación de tiempo que el conflicto mismo conlleva puede abocarnos a un clima laboral insoportable e incluso a poner en juego la pervicencia de la propia organización y con ello nuestros puestos de trabajo.
Vaya por delante que podemos encontrar apoyo en la Ley de Cooperativas en vigor en nuestra Comunidad. El Decreto Legislativo 2/2015, de 15 de mayo, del Consell, por el que aprueba el Texto Refundido de la Ley de Cooperativas de la Comunitat Valenciana nos ofrece herramientas adecuadas a modo de mecanismos de defensa ante tales conductas. Sólo hace falta que nuestra cooperativa las conozca y las utilice convenientemente, lo que implicará “hacer bien sus deberes”, es decir, tomar decisiones pertinentes, lo que dentro de nuestro modelo supone que la mayoría en nuestra entidad se dote de mecanismos de defensa ante tales conductas y de los medios de prueba suficientes para acreditarlo. Así evitaremos que el comportamiento aislado de un socio o socia desequilibre nuestro entorno de trabajo.
Por ejemplo, no puede ser que en nuestra organización (como en cualquier otro entorno laboral) no tengamos horarios que cumplir, y si ésta es nuestra decisión deberá existir un acuerdo al respecto de trabajar por objetivos en lugar de por horas. O que decidamos verbalmente (sin que quede reflejado documentalmente) no percibir retribución por el trabajo de un mes porque no llegamos; o mantener situaciones de bajas de los socios sin tramitar, años y años; sacar de nuestro bolsillo dinero cuando la cooperativa lo necesita sin documentar la operación; que consintamos ausencias de socios sin tramitar en las que no se solicita ni decide si estamos ante una excedencia, o por cuánto tiempo; reuniones de nuestros órganos sociales sin documentar cuyas decisiones tampoco se plasman en ningún libro de actas; puestos de trabajo sin clasificar, tareas sin determinar… Y tantas y tantas cuestiones más que la rutina diaria nos lleva a adoptar de una manera incorrecta y que son el germen del futuro conflicto.
Las herramientas que nos ayudan a evitar conflictos
Estatuto profesional del socio
Es imprescindible que desarrollemos el estatuto profesional del socio. Debemos tomar decisiones, no puede ser que la costumbre, la inercia o la práctica diaria sean nuestra fuente normativa. Estas decisiones han de plasmarse en los Libros de Actas correspondientes, bien de Consejo Rector o de Asamblea General, con las formalidades que ello exija, que son bien simples.
Porque, ¿cómo podemos acreditar ante un árbitro o ante un juez que un socio llega a trabajar todos los días tarde si no tenemos un horario establecido? O ¿a qué hora consideramos tarde si no existe un horario de entrada definido y conocido previamente? ¿Cómo acreditar que alguien no realiza su trabajo o que ha habido un descenso injustificado de su rendimiento si no tenemos establecido cuáles son sus tareas? ¿o un sistema de medición de rendimiento?
Pues bien, la autorregulación que la Ley nos permite en cuanto a la prestación laboral del socio trabajador en las cooperativas supone la no aplicación ni del Estatuto del Trabajador ni del Convenio Colectivo del sector: el hecho de que la relación del socio sea societaria implica que bien en los estatutos, bien en el reglamento de régimen interno, bien en acuerdos de asamblea general debamos establecer el estatuto profesional de la persona socia, que según la ley ha de regular las siguientes materias, como mínimo:
1.- forma de organización de la prestación del trabajo.
- Definición de organigrama y funciones generales de cada área.
- Cargos directivos, departamentos, categorías profesionales, funciones y tareas de cada categoría
2.- movilidad funcional y geográfica.
- Si existen límites en la misma, por titulación académica y profesional, en función de las necesidades de la cooperativa,
- Radio de posible movilidad desde el domicilio social de la cooperativa.
3.- clasificación profesional
- Funciones generales de cada área. Tareas concretas de cada puesto de trabajo.
4.- régimen de fiestas, vacaciones y permisos
- Mínimo: entre final de una jornada e inicio de la siguiente mínimo de 12horas; menores de 18 años no podrán realizar más de 40 horas de trabajo efectivo a la semana; fiestas navidad, año nuevo, 1 de mayo, 12 octubre, salvo supuestos excepcionales que lo impida la naturaleza de la actividad empresarial; vacaciones anuales de menores de 18 años y mayores de 60 tendrán una duración mínima de un mes; las vacaciones anuales y al menos las fiestas relacionadas serán retribuidas a efectos de anticipo societario.
- Sistemas de turnos, plazos máximos de modificación de los mismos, remisión al calendario laboral.
5.- jornada, turnos y descanso semanal
- Horario de trabajo, consideración de realización de horas de trabajo fuera de la jornada y que no sean consideradas horas extraordinarias que sean consideradas necesarias.
- Posibilidad de participar jornadas, etc., en fin de semana
- Compensación horaria de pernoctaciones,
6.- causas de suspensión o extinción prestación laboral
- Incapacidad temporal, maternidad y paternidad, excedencia forzosa por designación de cargo público, excedencia voluntaria, por razones disciplinarias, causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de fuerza mayor.
7.- anticipos societarios.
- Qué conceptos retributivos vamos a contemplar, qué situaciones pueden dar lugar a dietas, kilometrajes, etc.
8.- demás derechos y obligaciones que, en materia de prestación de trabajo, considere conveniente establecer la cooperativa
- Aquí cabría cualquier cuestión que la particularidad de nuestra actividad pudiera requerir.
Por tanto, utilicemos esta herramienta que la ley nos ofrece. Hemos de desarrollar todas estas materias y todas las que consideremos adecuadas a nuestra organización. A esto se refiere la norma cuando relaciona estas cuestiones con carácter mínimo, a que podemos ampliar nuestras decisiones a cualquier otro tema.
Además, queremos incidir en que debemos hacerlo YA, de una forma inmediata. La posibilidad legal es del todo flexible, de manera que la decisión que hoy tomamos para nosotros es norma, norma aplicable desde el mismo momento en que la acordamos y cuyo sentido o alcance podremos modificar cuando así lo consideremos (un turno de vacaciones, por ejem. , que al ponerlo en práctica comprobamos que deja descubierto un día en el que tenemos más trabajo del previsto, pues se modifica de manera inmediata con otro acuerdo).
Todas estas decisiones las tomará la Asamblea General y, con ellas, podremos llegar a elaborar un Reglamento de Régimen Interno (RRI), pero debemos saber que desde que las decide la Asamblea, una a una ya son aplicables, no nos esperemos a culminar procesos de elaboración de RRI, que a veces duran años y años, porque mientras se elaboran y aprueban nos dejan sin cobertura. Es muy adecuado dotarnos del RRI, pero hemos de conocer que un acuerdo de asamblea es tan ejecutivo como dicho documento, de hecho la aprobación del RRI no es más que la plasmación de un acuerdo concreto de la AG.
Régimen disciplinario
Si nos encontramos ante unos hechos o conductas incorrectas respecto de las cuales cabe tomar medidas, la Ley de Cooperativas nos ofrece menos margen de maniobra. En cuanto al régimen disciplinario regula de manera taxativa las conductas que considera falta muy grave, las únicas además que pueden dar lugar a la expulsión y que son las relacionadas en el art.23.2 y 89.6:
“Artículo 23. Normas de disciplina social
1. Las personas socias solo podrán ser sancionadas por las faltas previamente tipificadas en los estatutos, que se clasificarán en faltas leves, graves y muy graves.
2. Sólo podrán ser consideradas faltas muy graves las siguientes:
a) La realización de actividades o manifestaciones que puedan perjudicar los intereses de la cooperativa, como operaciones en competencia con ella, salvo lo dispuesto en el artículo 27. e) de esta ley; o el fraude en las aportaciones u otras prestaciones debidas a la cooperativa.
b) El incumplimiento del deber de participar en la actividad económica de la cooperativa, de acuerdo con los módulos fijados en los estatutos sociales y, en su caso, en el reglamento de régimen interior.
c) El incumplimiento de la obligación de desembolsar las aportaciones a capital social.
d) El incumplimiento persistente o reiterado de las obligaciones económicas, asumidas frente a la cooperativa.
e) Prevalerse de la condición de socio o socia de la cooperativa para realizar actividades especulativas o ilícitas.
3. En las cooperativas de trabajo asociado, o en aquellas cooperativas que tengan socios y socias de trabajo, también serán consideradas faltas muy graves, específicamente para las personas socias trabajadoras o de trabajo en su prestación laboral en la cooperativa, las contempladas en el artículo 89.
………..”.
Art. 89. Cooperativas de trabajo asociado
….6. En relación con lo dispuesto en el artículo 23.3 de esta ley, también se considerarán faltas muy graves, para las personas socias trabajadoras en su prestación de trabajo en la cooperativa, las siguientes:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia, entendiéndose por tales cuando se falte más de un día al trabajo durante el periodo de un mes, sin causa justificada o la debida autorización.
b) Las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad en el trabajo, entendiéndose por tales cuando se acumulen más de cinco faltas de puntualidad en un mes, sin que exista causa justificada, o los simples retrasos, cuando acumuladamente en dicho mes equivalgan a media jornada laboral.
c) La indisciplina o desobediencia a las órdenes de los superiores jerárquicos, en cualquier materia de trabajo, si de la misma se derivase quebranto manifiesto a la disciplina o perjuicio grave para la cooperativa.
d) Las ofensas verbales o físicas, inclusive las agresiones contra la libertad sexual, a los compañeros o compañeras de trabajo, o a los familiares que convivan con ellos o ellas, cuando por su intensidad no se considere como falta grave.
e) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño de su trabajo.
f) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su actividad laboral cooperativizada.
g) La embriaguez habitual o toxicomanía en el ejercicio de su actividad cooperativizada, cuando repercutiera negativamente en el trabajo, y cuando dicha actuación ocasionare quebranto importante para la cooperativa, tanto económico como de imagen. …..”
Por tanto, las faltas graves nos vienen impuestas pero podemos definir las leves y graves en nuestros estatutos, y, con ello, aplicando sus consecuencias, será suficiente para solucionar la mayoría de los problemas mediante una multa o una simple amonestación.
Debemos actuar cuanto antes mejor, porque consentir una mala conducta durante años no va a evitar el conflicto, al contrario, viciará más la situación y acabará asumiéndose como válida y complicará más las cosas. Por propia protección de la cooperativa y por evitar responsabilidades, en cuanto se detecta un comportamiento inadecuado el Consejo Rector debe hacérselo ver al socio, porque siempre es más fácil atajar una enfermedad al primer síntoma que cuando ya estamos muy graves.
El procedimiento sancionatorio lo estableceremos en nuestros estatutos respetando los principios de proporcionalidad, contradicción y tipificación: ha de ser un procedimiento garantista con los derechos del socio (ha de ser escuchado y poder practicar pruebas, tiene derecho a recurrir las decisiones del Consejo Rector y la posterior ratificación de la Asamblea General). Además, ha de existir adecuación entre los medios empleados y los fines perseguidos, así como entre la graduación del hecho constitutivo de la infracción y la sanción aplicada. Y todo ello bajo el prisma del principio de tipificación: las faltas han de ser previamente definidas y clasificadas en los estatutos, no podremos aplicarlas con carácter retroactivo.
Por ello, e insistiendo en la idea de que la mayor grandeza de nuestro modelo de empresa está en el poder de decisión que la normativa deja en manos de la mayoría, la idea que queremos dejar a modo de conclusión es que hagáis uso de ello, y que con los instrumentos de autorregulación que la ley os concede, os proporcionéis el marco ajustado y “a medida” para conseguir un buen clima laboral y, por ende, bienestar social.
Y, como siempre en FEVECTA estamos a vuestra disposición para asesoraros y orientaros en estos procesos.
